如何处理因变更劳动合同引起的劳动争议?

2020-02-13 14:06:20 深圳收债网-18927489205-徐经理

劳动合同一经依法订立,即具有法律约束力,双方当事人都须按照合同规定的条款履行各自的义务。无论是用人单位还是劳动者,都不得随意变更劳动合同。但这不意味着劳动合同签订以后就绝对不能更改。事实上,我国有关劳动合同的法律法规,对于劳动合同签订后,出现了新情况、新问题,必须对劳动合同进行变更的,还是允许双方当事人对有关条款进行更改的。如《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第10条“企业经上级主管部门批准转产、调整生产任务,或者由于情况变化,经合同双方协商同意,可以变更合同的相关内容”的规定,就为劳动合同的变更提供了法律依据。

劳动合同的变更是指对已经存在的劳动合同关系,当事人双方通过再次协商,对原有权利义务做必要的调整,使劳动关系适应发展变化了的新情况。劳动合同的变更是一种法律行为,只有符合法定条件和程序的变更才有法律效力。根据法律规定,劳动合同的变更须符合下列条件:

1.合同变更必须是在合同有效期内进行;

2.合同变更只是变更合同的部分内容,只是对原有合同内容的修改和补充

3.合同变更必须经劳动关系双方当事人协商一致,任何方不得单方面变更合同内容;

4.劳动合同的变更的依据必须是法律规定的有效事实劳动合同的变更在实践中非常普遍,变更的内容也较丰富,但主要的有两个方面:一是变更劳岗位和工种,二是变更劳动

变更劳动合同引起的劳动争议,即指因变更劳动合同条款而引起的争议,争议的原因主要是双方当事人对于合同的变更不能达成一致而引起纠纷。因此劳动争议处理机关在处理变更劳动合同引起的劳动争议时,必须弄清劳动合同的变更是否符合法律规定不变更条件,并依此做出处理决定。

首先,如果劳动合同的变更符合法律规定的条件,劳动争议处理机关应依法确认用人单位的变更决定合法有效,并驳回劳动者的申请。

其次,对于用人单位未经劳动者协商同意,擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种而引起的劳动争议,劳动争议处理机关首先要确认这种改变是否属于正常工作调动,如属同一性质的岗位调动,则应依法确认用人单位的调动有效;对不属劳动合同规定的劳动岗位、工种、企业未经劳动者同意而擅自调任其从事该岗位、工种,则属于非法调动,应依法确认用人单位的改变决定不符合法律规定,并且要求用人单位恢复劳动者的原劳动岗位、工种并补偿劳动者由此造成的经济损失。对于劳动者违反劳动合同的规定,单方面要求企业变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗要求,而非要上岗引发的劳动争议,劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉,维持用人单位因此作出的处理决定,并且劳动者还应按照劳动合同的约定,赔偿用人单位的经济损失。

再次,对于因劳动合同期限变更引起的劳动争议的处理,劳动争议处理机关首先应当弄清这种变更是否是依法定条件而进行的变更或者用人单位方面变更的劳动合同期限是否符合劳动合同变更的程序要求,然后视情形分别处理:第一,对于用人单位依法定变更条件作出的变更决定,应依法确认其具有法律约束力;第二,对于企业借口法律法规允许变更劳动合同期限,而不恰当地行使权力引起的劳动争议,劳动争议处理机关应责成用人单位改变其不正确的作法,与劳动者重新协商变更的劳动合同的具体期限;第三,对于企业未经劳动者同意,单方面延长劳动者的合同期限,劳动者不同意而引起的劳动争议,劳动争议处理机关应确认其延长合同期限的决定非法;第四,对于劳动者要求缩短劳动合同期限,用人单位不准许,而劳动者擅离职守给企业造成经济损失,劳动争议处理机关应依法维持用人单位的合法要求,责令违约方承担合同约定的赔偿责任。

最后,对于企业变更劳动合同的条件符合法律规定,只是程序不合法引起的劳动争议的处理。劳动争议处理机关在处理时,应确认企业的变更行为是不合法的,并且指明企业变更劳动合同行为不合法的理由,由企业和劳动者重新协商具体变更事项,进行劳动合同变更。