【深圳讨债】劳动者被派到本单位占有股权的另一单位工作,并与后者签订了劳动合同,劳动关系应 如何认定?

2020-09-04 17:03:33 深圳收债网-19874711536-徐经理 3

被告金某原是原告甲无线电厂固定职工。1996年10月20日,原告与香港某发展有限公司共同投资成立中外合资乙电子有限公司。同年12月,原告将本厂金某等56名职工派去乙电子有限公司工作。1997年3月30日,乙电子有限公司与被告等聘用人员签订了为期7年的劳动合同。合同规定有“任何一方解除合同,必须提前一个月通知对方,未经对方同意,自行解除合同给对方造成损失的,应予赔偿”等内容。1999年11月,原告要求被告腾住房,被告以其住房面积尚未达到标准而拒退。同年12月21日,原告以被告违反房改政策为由发函给乙电子有限公司,要求调回被告,并于当日下午4时30分以前来厂报到,逾期责任自负。乙电子有限公司接到原告通知后,在1999年12月21日的通知上签意见:同意甲无线电厂意见。被告以其与乙电子有限公司之间订有劳动合同,在乙电子有限公司尚未终止、解除劳动合同之前,原告无权调动被告为由拒绝回厂报到。原告因被告不执行回调通知,于2000年1月18日对金某作出除名的决定。被告在原告作出除名期间仍在乙电子有限公司上班。乙电子有限公司按照原告的建议对被告不作考勤记录,不安排工作,并于2000年1月停发了被告的工资。2000年3月17日,被告向市劳动争议仲裁委员会提出申诉。市劳动争议仲裁委员会经审理,于2000年5月16日裁决甲无线电厂的除名处理决定无效。原告不服裁决,于2000年5月30日向市人民法院提起诉讼。

甲无线电厂是否有权对金某作出除名处理?

本案争论的焦点是甲无线电厂对金某有无除名权。

(1)被告与第三人签订的劳动合同有效,依法应予保护。《中外合资经营企业劳动管理规定》第2条规定:“合营企业职工的雇用、解除和辞职,生产和工作任务,工资和奖惩,工作时间和假期,劳动保险和生活福利,劳动保护、劳动纪律等事项,通过订立劳动合同加以规定。”劳动合同是合资企业与职工形成劳动关系的依据,一经签订即具有法律约束力,双方必须严格执行,任何一方不得擅自变更和解除。

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(2)原告对被告作出的除名决定是超越权限的无效行为,从行为开始就不具有法律效力。劳动关系的确立是基于劳动合同。被告虽为原告单位职工,自被派到第三人单位后,与第三人订立了劳动合同,被告与原告之间原来所形成的劳动关系随着被告被聘用、同第三人订立劳动合同发生了转移,被告与第三人所形成的新劳动关系替代了原劳动关系。被告只与第三人形成对等关系。而原告仍以被告为本厂职工,在既不发生劳动关系,又不存在旷工事实的情况下,仅凭被告不执行其回调通知,就对被告实施了除名处理。这不符合国务院《企业职工奖惩条例》第18条关于除名处理所必须具备的条件,侵犯了职工的正当劳动权利。显然,原告的除名决定不具有法律效力。

(3)乙电子有限公司不履行劳动合同,依法应承担相应的责任。乙电子有限公司与被告签订的劳动合同是经双方合意成立的,在没有变更或解除劳动合同之前,被告与乙电子有限公司所形成的劳动关系受法律保护,被告在乙电子有限公司享有劳动工资福利待遇。对原告滥用职权的行为非但未予制止,反而对原告提出的停止被告工作、不作考勤的要求给予认可,并从2000年1月起停止被告工作,停发被告的工资,侵犯了劳动者的权利。因此造成被告的经济损失,依法应承担赔偿责任。