【深圳讨债】违反女工“四期”保护规定须承担哪些法律责任?

2020-09-04 17:34:08 深圳收债网-19874711536-徐经理 4

被申诉人某衬衫厂生产的“绿牡丹”牌衬衫,因其质量优良、价格适中、穿着舒适,投放市场后,深受消费者喜爱,销路很不错。1992年1月,为扩大再生产,衬衫厂与日方合资成立合资衬衫厂即被申诉人,专门生产高档男女丝绸衬衫出口日本。被申诉人派出申诉人冷某等30名女工到日本接受技术培训半年。回国后,由于专业技术过硬,工作既认真负责、生产任务完成得又快、质量又高,申诉人冷某立即成为生产骨干,还成为车间女工的班长。在申诉人的努力下,她的班生产效率和质量比以前有明显的提高。1993年1月,申诉人冷某怀孕,并于10月生下三胞胎。按规定申诉人可以休产假到1994年1月底,1994年1月初被申诉人以生产任务紧、劳动人手不够为由,要求申诉人立即上班。申诉人冷某认为产假未休完,自己按照《中华人民共和国劳动法》及有关女工保护的规定有权休足产假。被申诉人认为,申诉人不上班是导致其所在班近期生产效率下降的主要原因,因此,被申诉人领导认为申诉人冷某借口产假未满,迟迟不上班已严重破坏了生产,还在厂里造成不好影响致使产量下降,就停发了申诉人的工资,并不予报销医疗费。申诉人接到通知后不服,向当地劳动争议仲裁机构申诉,要求得到应有的权利维护,并得到仲裁裁决的支持。被申诉人不服,向某区人民法院提起诉讼。区人民法院在调查核实案件基本事实的基础上,依法驳回了被申诉人即原告的诉讼主张。一审判决送达后,原、被告在法定期间内没有提起上诉,一审判决生效。

违反女工“四期”保护规定须承担哪些法律责任?

这是一起因合资企业违反女工“四期”(即经期、孕期、产期、哺乳期)保护的规定,用违法的手段来强迫产假未满的女工上班而引起的劳动纠纷案件。该案情节简单,事实清楚,然而此类争议都是在实践中大量发生的,尤其是在外商投资企业中和私营企业中尤为突出。

女职工休产假是法定的权利,任何人不得以任何借口加以侵犯。妇女在生育后,其体内的营养和能量消耗极大,身体变得十分虚弱。为了使她们的机体功能能迅速地得以恢复,重新回到工作岗位上,就需要一定时间来静养,《女职工劳动保护规定》已明确规定,女职工产假为90天,其中产前休假15天,由此可见,生育假是《劳动法》规定的休假制度。而1984年1月19日劳动人事部发布的《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》规定,合资企业应执行我国国营企业现行的工时制度和休假制度。因此,在被申诉人合资衬衫厂工作的申诉人冷某据此休产假是《劳动法》所赋予她的一种权利,任何人不得加以侵犯。申诉人冷某是1993年10月7日生产,且生下三胞胎,按国家规定可以享受120天产假,除去产前15天,她应休至1994年1月22日,被申诉人在1994年1月初催促其上班是错误的,侵犯了申诉人冷某享有的合法休息权。

被申诉人合资衬衫厂扣发申诉人的工资,不予报销其医疗费也是违法的。根据《女职工劳动保护规定》和劳动部《关于<女职工劳动保护规定>问题解答》,女职工在产假期间,工资照发,并且不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。女职工生育的检查费、接生费、住院费等费用,由所在企业负担。1994年12月14日劳动部颁布的《企业职工生育保险试行办法》明确规定,企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的,由劳动部门责令企业限期支付,对职工造成损害的,企业应承担赔偿责任。因此,被申诉人某合资衬衫厂应立即补发扣发申诉人的工资,并报销其医疗费。

通过本案我们可以看出,国家法律对女职工的保护尤其是在“四期”中的女工保护是十分周到的,是不允许随意侵犯的。